Переехав три года назад в новый офис Skyeng, мы размышляли, как из серого необитаемого пространства организовать штаб-квартиру, в которой создадим миллиардную компанию. При этом мы ориентировались на вопрос «зачем?», а не «как?». Это правило работает и для кадровой политики: как и с кем мы работаем, и что для нас важно.

Личность важнее, чем должность

Во-первых, мы нанимаем людей сильнее себя и сами растем вместе с ними. Это один из главных принципов Skyeng. При этом роль личности для нас важнее роли должности. Например, наш директор по маркетингу создавала с нуля новую бизнес-вертикаль, причем не только ее маркетинговую часть, но и операционную, стратегическую и продуктовую части. Некоторые блоки в компании изменяются в зависимости от силы, знаний и авторитета конкретных людей в определенный момент.

Это двусторонний процесс: с одной стороны, человек может забрать под свое управление то, что он считает важным, если остальные ему доверяют. С другой – у него самого могут забрать то, в чем он сейчас слабее других.

Да, эмоционально это сложно. Но мы верим, что это хороший способ держать себя в тонусе и действенная профилактика здоровья системы.

Офис – отражение наших ценностей

Ничего лишнего и все со смыслом – главные принципы обустройства офиса. Он должен быть живым, а его пространство – помогать думать и расслабляться, и уже на входе давать представление, кто мы и какие у нас ценности. 

Наш офис – отражение принципов Skyeng. Например, прозрачные переговорки и отсутствие личных кабинетов, в том числе кабинетов основателей, символизируют принцип открытости. 

Нам важно, чтобы все способствовало продуктивности. У нас больше десяти видов рабочих мест под разные типы задач, в том числе опенспейс, стоячие и закрытые рабочие места, кресла-мешки, переговорки разного типа. Обшитые подушками подоконники и покрытый ковролином пол тоже являются рабочими зонами. 

Для мозговых штурмов мы используем переговорки с жесткими сиденьями и большими стенами, на которых можно писать. После переезда команда начала называть офис SkyengHome. Сейчас это дом и место силы для 300 сотрудников.

Честная обратная связь для всех

В книге принципов Skyeng об обратной связи говорится так: «Мы даем честную обратную связь. Мы открыто обсуждаем успехи друг друга и не стесняемся говорить о провалах. Мы осознаем, что и то, и другое – опыт, который поможет всей команде и бизнесу в целом».

И сотрудник, и руководитель вместе с оффером получает описание нашей миссии, принципов и ценностей, которые подписывает так же, как и предложение о работе.

На уровне инструментов и контроля мы организуем это с помощью оценки эффективности работы персонала. В начале каждого квартала сотрудник фиксирует свои обещания. В конце квартала коллеги и руководитель смотрят, насколько удалось их реализовать, оценивая соответствие планов фактам, а также коммуникации за отчетное время. Руководитель получает сводные графики оценок и на встрече по обратной связи дает подробные отзывы о работе не только со своей точки зрения, но и с учетом мнения остальных сторон.

Найм по Джобсу

Найм топ-менеджера может идти полгода и больше. Нам важно все: предыдущий опыт, интересы человека, насколько он разделяет мировоззрение команды, отзывы бывших коллег и CEO. При найме руководителей мы ориентируемся на практику. Иногда берем сложную задачку, которую давно хотели решить, и 2-3 часа рассуждаем над ней вместе с кандидатом. Это его раскрывает.

Стив Джобс считал, что не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем рассказывать им, что делать. Нужно нанимать умных людей, чтобы они сами могли рассказать, что стоит делать. Это как раз про Skyeng. 

Кандидаты-преподаватели проходят этап видеоинтервью, на котором мы первично оцениваем их уровень языка. Затем проводим тренировочный урок, во время которого более пристально оцениваем язык и методику преподавателя. На этапе адаптации обращаем внимание на дисциплину и качество урока. В дальнейшем если преподаватель начинает с нами сотрудничать, его оценивают по целой системе бизнес-показателей.

Instagram вместо доски почета

Мы используем девять классических методов мотивации, основной из которых – материальное вознаграждение. Далее идут власть и влияние, значимость результата, знания, творчество, принадлежность к коллективу, независимость, защищенность, признание.

Независимо от возраста или сферы деятельности их суть не меняется, меняются инструменты. Если раньше фото сотрудника помещали на доску почета, чтобы реализовать его потребность в признании, то сейчас это может быть пост о его успехах в корпоративном аккаунте в Instagram или «ачивка» в корпоративной соцсети.

Все для сотрудников: бесплатное обучение и эко-лекции

Самый большой упор в привилегиях мы делаем на развитие сотрудников. У нас есть обучение английскому с преподавателем, разговорные клубы, корпоративный университет развития навыков, партнерские образовательные программы с «Нетологией» и школами программирования.

Мы помогаем нашим сотрудникам выступать на конференциях. Есть программа менторинга: мы обучаем сотрудников передавать свой опыт другим по методике менторинга Международной федерации коучинга – ICF. Руководители также могут обратиться за поддержкой к коучу.

Также мы ориентированы на экологию и проводим раздельный сбор мусора, лекции по экологичному образу жизни, акции по очистке лесов. Все больше сотрудников говорят нам о том, как это для них важно.

Отдыхаем вместе с лидерами

Во всех крупных городах, где есть команда, есть лидер города. Лидер – наш герой и основное действующее лицо всех мероприятий, эту роль может взять на себя любой. Несколько раз в год лидер собирает всех сотрудников Skyeng в своем городе, и это самый любимый сотрудниками формат общения.

В Skyeng также есть организованные сотрудниками клубы по интересам: беговой клуб, клуб футболистов, клуб волейболистов, книжный клуб, клуб любителей видеоигр. А для того, чтобы отдохнуть и взять паузу, можно подключиться к нашему Donut-боту. Раз в две недели бот создает случайные пары и предлагает им созвониться и познакомиться за 15 минут.